On peut avoir un bon niveau de langue et être mauvais (et inversement)

Vous allez embaucher. Le poste ? Responsable marketing monde pour une grande marque de prêt-à-porter.

Avec des déplacements aux États-Unis, au Japon et au Danemark, et pas mal de calls internationaux, il vous faut évidemment quelqu’un qui maîtrise très bien l’anglais.

Sauf que précisément « une excellente maîtrise de l’anglais », comme ce sera certainement précisé dans l’annonce, ce n’est pas forcément ce qu’on a tous en tête….

Avant de lancer le recrutement, cela vaut donc le coup de faire le point sur les compétences exactes qu’il vous faut, et sur la façon dont vous les vérifierez.

Imaginez un candidat qui parle très bien anglais, mais qui a uniquement été habitué à sa version BBC, l’anglais référence (celui d’Oxford, celui des journalistes, que l’on enseigne à l’université).

Sera-t-il à l’aise face à l’anglais d’un Danois ou d’une délégation de Japonais ? Pas forcément, mieux vaut le vérifier !

Les compétences qui seront nécessaires sont différentes pour un ingénieur et un commercial par exemple, il est important de refaire le point là-dessus.

Un commercial très bon pour lire de la documentation technique, mais qui ne peut pas prendre le téléphone ne vous sera pas extrêmement utile.

À l’inverse un ingénieur qui saura rédiger d’excellents mails, mais ne pourra pas lire un article technique forwardé par un collègue n’aura probablement pas les compétences nécessaires.

Ce qui n’empêche pas qu’ils aient dans l’absolu tous deux un « bon niveau en anglais » (surtout si c’est un QCM qui le dit ;) ) D’où l’importance de réfléchir sous l’angle du rapport compétences <> poste.

Précédemment ce sont les compétences professionnelles pures dont il était question : capacité à s’entendre avec un client au téléphone sur un contrat, à présenter une offre sur un Skype, à prévenir de son arrivée par texto…

Mais cela ne s’arrête pas là bien sûr.

Il est aussi nécessaire d’avoir en tête les capacités socio-professionnelles. Par exemple, comment savoir utiliser la langue pour travailler en équipes avec ses collègues, proposer des feedbacks constructifs, ou même faire la conversation autour d’un café…

La langue ne sert pas qu’à se comprendre ! Au-delà de sa fonction de communication, vous avez peut-être intérêt à vous poser cette question pour le prochain recrutement.

Y a-t-il un devoir de représentation par exemple ?

La langue du candidat devra-t-elle renseigner sur le lieu dont il vient ?

Car après tout, même un accent français peut être un atout dans de rares cas. Je pense par exemple à un poste qui s’était ouvert dans une institution culturelle à Sydney, où l’accent français était un plus car il donnait un air « luxueux » et « distingué » !

On a ici donné bon nombre d’exemples qui prouvent qu’il est donc important de mesurer les compétences qui comptent, et notamment de garder l’oral en ligne de mire.

Évidemment, cela aura une incidence sur la façon dont vous évaluerez, car le QCM ne sera pas forcément la solution qui vous donnera son niveau d’anglais selon les critères qui vous intéressent vous (surtout pour l’oral !).

À noter aussi que lors d’une évaluation vous avez une photo à un instant T, mais les compétences peuvent évoluer. Il est donc intéressant d’identifier le potentiel d’une personne et les axes à travailler !